2018年7月6日，日本制定并公布了劳动方式改革相关法规，将其内容具体化的各省部命令及指导方针也已全部出炉。劳动方式改革相关法规将于2019年4月1日开始逐步实施。

劳动方式改革相关法规包括；I 为综合且持续的推进劳动方式改革而修订雇佣对策法，II 纠正长时间劳动作风，为实现多样化和灵活性的劳动方式等修订劳动基准法，安全健康法和劳动时间等设定改善法”，III无论就业类型如何，为确保公平待遇而修订兼职劳动法（兼职/定期雇佣劳动法），以及劳动合同法和劳务派遣法。本文将围绕与前述II有关的， 2019年4月1日开始实施的内容中雇主所需要处理的事项为中心来介绍。

1．劳动基准法

(1)规定加班时间上限（中小企业自2020年4月1日开始）
根据劳动基准法，法定劳动时间为每天8小时，每周40小时以内（劳动基准法第32条），且须确保每周1天或每4周4天的法定假日（劳动基准法第35条），如是在缔结加班劳动/假期劳动相关协议（以下简称“36协议”）并向劳动标准监督局申报的情况下，可根据该协议允许进行法定劳动时间外或法定假日加班。以前，虽在1998年12月28日发布的劳动省第154号告示中规定了36协议中可以规定的加班限定时长的标准，但该告示一直被认为是没有强制力的。此次劳动基准法的修订在法律上对加班时间上限做出如下规定：

如违反时间上限规定，将被判处6个月的监禁或30万日元以下的罚款（劳动基准法第119条第1项）。

开始实施日期：
・大型企业：从2019年4月1日之后签订的新36协议开始实施时
・中小型企业：从2020年4月1日之后时期签订的新36协议开始实施时

＜参考资料＞
“加班劳动时间的上限规定 浅显解说”
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

(2)指定带薪年假时期的义务

对于赋予10天以上带薪年假的劳动者，雇主必须指定其每年5天的休假时期（劳动基准法第39条第7款）（因劳动者指定时期或有计划地赋予而取得的带薪年假天数部分则无需指定）（同前条第8款））。带薪年假的时期指定义务是应属于“休假”的有关事项，因此应在“就业规范”中的带薪年假中加以明文规定（劳动标基准第89条第1项）。如违反带薪年假的时期指定义务，将被处以30万日元以下的罚款（劳动基准法第120条第1项）。

＜参考资料＞
“确保取得每年5天的带薪年假 浅显解说”
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

(3)延长弹性劳动时间制度的清算时期

弹性劳动时间制度的“清算时期”上限从一个月延长到了三个月（劳动基准法第32条之3，第32条之3之2）。

(4)高度专业制度

具有明确职责范围且具有一定的年收入（1075万日元或以上）的劳动者，在从事需要拥有高度专业知识并且通常被认为其劳动时间与从事的劳动（具体为金融产品开发，金融交易商，分析师，咨询顾问，研发五个行业）而取得的结果关联性不大的业务时，可通过健康保证措施如确保104天的年度休假或经本人同意或委员会决定等条件，将其排除在劳动时间，假日，深夜额外工资等规定的适用范围外（劳动基准法第41条之2）。另外，对于该制度对象的劳动者，如其在公司的时间超过一定数量（除休息时间外，每周劳动时间超过40小时的部分为一个月100小时）时，雇主必须让该人员接受医生的面谈指导（劳动安全健康法第66条第8款之4的第1项）。违反此规定者将被处以50万日元以下的罚款（劳动安全健康法第120条第1项）。

(5)明示劳动条件的方法

劳动基准实施规则第5条第4项得到修改，作为明示劳动条件的方法，除了书面交付方式外，如果劳动者希望，亦可通过①发送传真，②发送可打印的电子邮件等方法明示。

2．安全健康法

・劳动时间状况必须由时间卡，个人电脑等电子计算机的使用时间记录等客观方式或其他适当的方式来掌握（该法第66条之8之3。安全健康规则第52条之7之3）。
・在具有聘任产业医师义务的拥有50名以上劳动者的事业单位，雇主必须向产业医师提供使其正确执行职业保健服务所需的信息（该法第13条第4项，安全健康规则第14条之2）。另外，产业医师必须向健康委员会报告其对于劳动者的健康管理等所作的劝诫内容等（该法第13条第5，6项，安全健康规则第14条之3）。

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＜外部链接链＞
厚生劳务省关于“与为推进劳动方式改革的有关法律的整理的相关法律”
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

与为推进劳动方式改革的有关法律的整理的相关法律（新旧对照条款）
https://www.mhlw.go.jp/content/000307766.pdf